Ausbildungsvisum für Drittstaatsangehörige: Was Arbeitgeber vorbereiten

Ein konkreter qualifizierter Ausbildungsplatz ist der Ausgangspunkt

Für das Visum zur Aufnahme einer Berufsausbildung muss ein konkreter Ausbildungsplatz in Deutschland nachgewiesen werden. Bei einer betrieblichen Ausbildung geschieht dies regelmäßig durch einen unterschriebenen Ausbildungsvertrag und die dazugehörigen Angaben zum anerkannten Ausbildungsberuf. Der Betrieb muss zur Ausbildung berechtigt sein, eine geeignete Ausbilderin oder einen geeigneten Ausbilder benennen und die Vorgaben der zuständigen Kammer erfüllen. Eine allgemeine Interessensbekundung oder ein Praktikumsangebot ersetzt den Ausbildungsplatz nicht. Die aktuellen Hinweise für Arbeitgeber zum Visum für eine Berufsausbildung erläutert das Bundesportal Make it in Germany.

Arbeitgeber sollten den Beruf, Ausbildungsbeginn, Dauer, Probezeit, Vergütung, Arbeitszeit, Berufsschule und Einsatzort vollständig abstimmen. Vertrag, Kammerunterlagen und Angaben im Visumverfahren müssen konsistent sein. Eine Klausel, nach der der Vertrag erst mit Visumerteilung wirksam wird, kann nach offizieller Arbeitgeberinformation in Betracht kommen; ihre konkrete Gestaltung sollte rechtlich geprüft werden. Der Kandidat braucht eine klare, verständliche Kopie sämtlicher Vereinbarungen.

Die Ausbildung muss zum Profil passen. Schulabschluss, bisherige Lern- oder Praxiserfahrung, Motivation, Lernfähigkeit und realistisches Verständnis des Berufs werden vor der Auswahl geprüft. Ein Ausbildungsvertrag darf nicht als einfacher Einreiseweg für eine tatsächlich geplante Hilfstätigkeit verwendet werden. Ziel ist der erfolgreiche Erwerb eines deutschen Berufsabschlusses mit regulärer betrieblicher und schulischer Ausbildung.

• Anerkannter Ausbildungsberuf und konkreter Ausbildungsplatz
• Geeigneter Ausbildungsbetrieb und benannte Betreuung
• Konsistente Angaben in Vertrag, Kammer- und Visumunterlagen
• Echte Ausbildungsabsicht statt verdeckter Anlerntätigkeit

Ausbildungsvergütung und Lebensunterhalt für 2026 berechnen

Der Lebensunterhalt muss für die Dauer des Aufenthalts gesichert sein. Für eine betriebliche Ausbildung kann die Ausbildungsvergütung als Nachweis dienen. Die offizielle Information nennt für 2026 eine ausreichende Vergütung ab 1.048 Euro brutto beziehungsweise 822 Euro netto pro Monat. Liegt die Vergütung darunter, kann die Differenz gegebenenfalls durch ein Sperrkonto oder eine Verpflichtungserklärung ausgeglichen werden. Werte und zulässige Nachweisformen müssen vor Antragstellung aktuell bestätigt werden.

Arbeitgeber sollten die reale Lebenssituation mitdenken. Miete, Kaution, Fahrtkosten, Lebensmittel, Mobilfunk und erste Anschaffungen entstehen häufig, bevor das erste volle Entgelt verfügbar ist. Eine rechnerisch ausreichende Schwelle bedeutet nicht automatisch, dass jede Unterkunft am Einsatzort bezahlbar ist. Der Betrieb sollte transparente Informationen geben und eine tragfähige Erstunterkunft unterstützen, ohne unklare Abzüge oder Abhängigkeiten zu schaffen.

Ausbildungsvergütung, Sachleistungen und mögliche Zuschüsse werden im Vertrag und in der Kandidateninformation eindeutig getrennt. Werden Wohnraum oder Fahrtkosten bereitgestellt, müssen Konditionen nachvollziehbar und rechtlich zulässig sein. Rückzahlungs- oder Bindungsklauseln gehören in qualifizierte Prüfung. Faire Rekrutierung bedeutet, dass die Auszubildenden Kosten und Verpflichtungen vor ihrer Entscheidung kennen.

Auswahl und Candidate Experience ausbildungsgerecht gestalten

Internationale Ausbildungsbewerber befinden sich oft am Anfang ihres Berufswegs. Arbeitgeber sollten deshalb nicht dieselbe Berufserfahrung wie bei einer Fachkraft verlangen. Bewertet werden Lernmotivation, grundlegendes Berufsverständnis, Zuverlässigkeit, schulische Grundlagen, praktische Interessen und Fähigkeit, Feedback umzusetzen. Ein realistischer Einblick in Tätigkeiten, Schichten, körperliche Anforderungen und Berufsschule verhindert Entscheidungen auf Basis idealisierter Vorstellungen.

Im Interview sollte der Betrieb den Ausbildungsweg, die ersten Monate, Prüfungen und Unterstützung konkret erklären. Kandidaten erhalten Gelegenheit, Fragen zu Unterkunft, Vergütung, Arbeitsort, Team und Entwicklung zu stellen. Wenn Eltern oder Bezugspersonen einbezogen werden, bleibt die volljährige Bewerberin oder der volljährige Bewerber die entscheidende Vertragspartei. Persönliche Daten werden nur mit erforderlicher Rechtsgrundlage und transparenter Information verarbeitet.

Entscheidungen werden zügig und nachvollziehbar kommuniziert. Vor Vertragsschluss kennt die Person alle wesentlichen Bedingungen und mögliche offene Verfahrenspunkte. Ein Ausbildungsvertrag ist eine langfristige gegenseitige Verpflichtung, kein unverbindliches Reservierungsinstrument. Arbeitgeber sollten nur so viele Verträge schließen, wie sie mit realer Ausbildungs-, Unterkunfts- und Onboardingkapazität tragen können.

Unterkunft, Ankunft und erste 90 Ausbildungstage planen

Eine nutzbare Unterkunft ab Einreisetag ist besonders wichtig. Sie sollte bezahlbar, sicher, erreichbar und mit klaren Konditionen verbunden sein. Ein Einzelzimmer und ein realistischer Weg zu Betrieb und Berufsschule schaffen Ruhe für den Ausbildungsstart. Arbeitgeber sollten Anreise, Schlüsselübergabe, erste Verpflegung und notwendige Anmeldung vorbereiten. Die neue Person braucht eine erreichbare Kontaktperson für den Ankunftstag.

Im Betrieb beginnt die Ausbildung mit Orientierung, Arbeitsschutz, Teamvorstellung und verständlicher Erklärung der Abläufe. Ein Ausbildungsbuddy kann tägliche Fragen auffangen, während die verantwortliche Ausbilderin oder der verantwortliche Ausbilder Lernziele und Feedback steuert. In den ersten 30 Tagen stehen Sicherheit und Orientierung, bis Tag 60 erste wiederkehrende Aufgaben und bis Tag 90 ein belastbarer Lernrhythmus im Mittelpunkt. Ziele werden an Beruf und individuellen Stand angepasst.

Berufsschule, Betrieb und Sprachlernen müssen zeitlich zusammenpassen. Regelmäßige kurze Gespräche zeigen, ob Fachinhalte, Sprache, Wohnen oder soziale Integration Schwierigkeiten verursachen. Arbeitgeber reagieren früh, ohne jedes private Thema zu kontrollieren. DACHma Aftercare kann vereinbarte Check-ins ergänzen. Ausbildungsrecht, Führung, Unterweisung und pädagogische Verantwortung bleiben beim Betrieb.